聚焦年终奖：一则年终奖争议引发的案例岁末将至，关于年终奖的讨论又回到了桌上，这份年末大礼，员工们都满怀期待，公司也花尽心思准备。近年，因年终奖引发的劳动争议越来越多，与基础工资不同，劳动相关法律法规未对包括年终奖在内的各类奖金进行强制性规定，实践中的司法观点有诸多不一，员工和用人单位各执一词，用人单位往往陷入“多做多错”的尴尬。
【基本案情】
自此，小刘的年终奖开始了一审、上诉和再审的旅程，各审法院正代表了司法实践中对于年终奖争议的不同裁判观点。
【裁判观点】
在实务中，关于年终奖的争议大量存在于以下三点：
第一，年终奖的性质
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括了计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，加班工资等。根据这一规定可以定性：年终奖是奖金的一种，是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。 年终奖的工资属性就意味着，即使实践中存在多种评价标准和发放方式，都无法改变其合法劳动报酬的本质，而不只是公司激励员工、留住人才的手段。在本案中，小刘完成了2014年的工作，应当获得该年度包括年终奖在内的足额劳动报酬，这是一审和再审法院所作判决的事实基础。
第二，年终奖发不发、怎么发由谁说了算
年终奖虽然属于工资范畴，但没有相关法律的强制性规定，属于约定工资，因此，其发放应当由用人单位和劳动者自主约定，以劳动合同或者规章制度的形式固定。如果没有任何约定，或约定不明，公司也没有相关成文性规定，从理论上讲，根据《劳动合同法》第18条规定，应当实行同工同酬。 根据本案历审法院观点，在认定年终奖是否发放的问题上，可以归纳出两个认定要件，一是公司有年终奖发放的事实，二是员工具有领取年终奖的资格。
第三，谁来承担年终奖的举证责任
在前述关于年终奖发放的认定要件中，员工对第一个要件具有举证责任，需要证明有发放年终奖的客观事实。证明力最强的当然是劳动合同中明确约定的年终奖，或公司的明确规章制度，但实践中产生争议的多为没有约定或约定不明的情形，如本案劳动仲裁和二审判决，即使有过发放年终奖的先例，公司也可基于经营自主权提出抗辩。 但根据笔者在中国裁判文书网上的检索，目前关于年终奖的裁判倾向弱化了劳动者的这一举证责任，如本案的一审和再审，多根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 而第二个要件的举证责任，由公司承担。如果员工能够证明公司有发放年终奖的事实，公司就应当对员工是否享有年终奖的资格及年终奖的发放标准进行举证，否则将承担不利后果。 本案中的公司主张不应向小刘发放年终奖，应当就该公司确定和发放年终奖的依据以及小刘2012年度、2013年度享有年终奖但2014年度不享有年终奖承担举证责任。公司作为用人单位未提供相应制度文件或其他证据证明具体如何确定是否向员工发放年终奖及数额，应当承担举证不能的法律后果。 实践中，大部分公司的做法和该案中的公司一样，不在劳动合同中约定奖金的相关事项，而是单独将年终奖规定在薪酬制度或绩效制度中。部分公司为加大对于年终奖的发放标准及支付金额的决定力度，采用了不明确规定年终奖相关事宜的方式。但是在能够确定有年终奖事实存在的情况下，如同事和HR的证言等，双方因劳动者是否符合年终奖的发放条件及年终奖的金额、支付日期产生纠纷后，公司应就年终奖的上述事项承担举证责任，而由于用人单位没有相关制度的规定，将会致使用人单位因无法提举证据而承担举证不能的不利法律后果。
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